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昨今のコロナ禍は，個人の生活様式に大きな変化をもたらした。かかる変化は「デジタル化」と「リモート化」にまとめることができる。DX推進のための業務委託契約やギグワーカーとの業務委託契約など，新しいタイプの業務委託契約が普及した。他方，従来みられなかった法的トラブルも発生している。こうしたリスクを回避するために，民法改正に伴う対応を含め，業務委託契約書を今一度見直す必要があろう。

本稿では，業務委託契約書をレビューする際の留意点として多くのタイプの取引に共通する項目を取り上げ，契約協議等において起こりがちな問題等にも言及しつつ，契約書レビューに関わる者が重視して臨むべきポイントについて解説する。

本稿では，日系企業が受託者として海外企業との間で製作物供給契約を締結する際の，特に支払条件に関する注意事項を解説する。これは，筆者が電機メーカーに勤めていた際に実際に関わった案件から得た教訓に基づくものである。他の日系企業も同種の失敗を経験しているようなので，本稿を読まれた読者の方々が，同じ失敗に陥らないように活かしていただければ幸いである。

近時，形式上は業務委託契約が締結されていても，実態上は労働者派遣が行われているいわゆる偽装請負をめぐる裁判所の判断が相次いでおり，発注者と外注先従業員との間で雇用関係の成立を認める裁判例が登場するなど，業務委託契約を利用する企業のリスクが高まっている。本稿では，近時の裁判例を手がかりに業務委託契約と偽装請負にまつわるリスク・注意点について解説する。

業務委託先のリスク管理というと，労働法，下請法，個人情報保護法等に関するリスクに目が向かいがちだが，これ以外にもリスクマネジメントの観点で検討しておくべきさまざまなリスクがある。本稿では，業務委託先に対する与信リスクその他のリスクを概観したうえで，これらのリスクに対する実務的な対応策と留意点を解説する。

業務委託に関する個人情報の委託の取扱いに関しては，個人情報保護委員会のＱ＆Ａの改訂や2022年４月の個人情報保護法改正により，実務上，大きな変更点が生じ個人データを取扱うベンダーに影響を与えている。本稿では，変更点への具体的な対応も含め解説する。

近年，ハラスメントの問題が頻繁に取り上げられるようになってきているが，ハラスメントは，従来，上司と部下や，男性従業員と女性従業員など，１つの会社に所属する労働者間で生じるトラブルとして認知されてきた。しかしながら，近年は，働き方の多様化によって，いわゆるフリーランスや副業者などが増加し，会社の垣根を越えてさまざまな立場の者が協働する機会が増えている。それに伴って，ハラスメントも１つの会社の内部だけにとどまらず，会社と他社の個人（フリーランスなどの個人事業主や業務委託契約に基づいて他社に常駐している受託者の従業員など，以下総称して「受託者」という）の間などでも生じるようになってきている。本稿では，会社と受託者との間で生じるパワーハラスメントの問題を中心にスポットライトを当てて取り上げる。なお，本稿では，受託者が労働基準法・労働契約法上の「労働者」，労働組合法上の「労働者」のいずれにもあたらず，受託者にはこれらの法令が適用されないことを前提としている。

業務委託先役職員等からの通報は，自社役職員の不正を早期に発見・防止するためにも，業務委託先での不正を早期に発見・防止するためにも，有用なものである。改正公益通報者保護法により事業者に通報対応体制整備義務等が課せられたこともふまえ，本稿では，業務委託先役職員からの通報について，同法との関係を整理したうえで，その有効活用について論じる。

業務委託契約は多くの企業にとって使い慣れた契約形態であり，契約時の留意点も十分把握していると思われる。一方で，世界的に増加傾向にあるとされ，わが国においてもその労働環境等の整備に関する議論が近時盛んなフリーランスとの関係では，業務委託契約の締結・運用に際して企業側の配慮が必ずしも十分とはいえない実態もみられる。本稿では，企業がフリーランスへの業務委託を行う場面において，主として独占禁止法および下請法の観点から特に留意すべき点を概観する。

今回の連載では，個人情報保護法および公益通報者保護法との交錯を，弁護士Ａと弁護士Ｂの対話によって解説します。企業の営業秘密に関連する不正競争防止法や秘密保持義務，競業避止義務などの点に関しては，刑事法の回で扱う予定です。なお，EUのGDPRについては紙幅の関係から割愛します。

連載第４回となる本稿では，使用者たる企業が自らの権利・利益の保護を目的として従業員との間で取り交わす退職後の競業避止に関する合意について，アメリカ法のもとでその有効性が肯定されるためには，どのような要素に留意する必要があるかを解説する。

いつの時代も「問題社員」をめぐるトラブルが後を絶ちません。近年はテレワークの普及により営業秘密を持ち出すケースがみられたり，多様なワークスタイルが認められる一方で「ルール違反」の副業・兼業に従事する人も出てきています。これらに対し，人事上の措置としては減給や降格，配置転換などさまざまな選択肢がありますが，まずは労働契約上の根拠に基づいて検討することが求められます。本企画では，問題社員への対応策を包括的に整理し，かつ適切に実施するためのポイントを解説しました。労働法を見つめなおす契機としても有用です。

働き方改革実行計画の公表，働き方改革関連法の施行，新型コロナウイルスの感染拡大に伴うテレワークの実施等による柔軟な働き方の急拡大により，これまで以上に，労働者には雇用契約上の義務に関する理解と自律が求められ，使用者には従前以上に適切な労務管理が求められている。そこで，本稿では，改めて労働契約上の権利義務の内容を確認したうえで，パワーハラスメント（以下「パワハラ」という）事例を題材に，労務問題発生時に，使用者が行使し得る人事措置を紹介することとしたい。

配置転換・転勤命令を断る事例が若手従業員を中心に徐々に増えてきている。特に転勤についてはその傾向が顕著で，転勤の打診をしただけで退職してしまう事例もある。昇進についても同様で，本来拒否されるはずがない昇進を拒否する従業員も少しずつ増えてきている。このような現代型「昇進・配置転換・転勤拒否」に対してどう対応したらよいのか，人事措置の判断ポイントを解説することとする。

ルールに従わない社員に対する実務上の対応として，降格をすることが考えられる。降格の当否については，その内容・性質・目的等に応じた検討が肝要である。特に降格に伴う賃金減額をする場合は，降格やそれに伴う賃金減額について労働契約上の根拠があるのか，権限の濫用とならないかという観点から慎重に検討をする必要がある。

近年，2018年のモデル就業規則に続き，2020年９月には「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されるなど，副業・兼業の促進に向けた政府の前向きな取組みが続いている。これらに加え，新型コロナウイルスの感染拡大による働き方の変容も相まって，実際に副業・兼業を解禁する傾向が表れている。他方で，会社として望ましくない副業・兼業の事象も生じており，それへの適切な対処が課題となっている会社も少なくない。本稿では，そのような課 題への実務的なアプローチを考える。

労働者の職務上の発明や著作について企業が権利を得ることができるかは，極めて立法政策的な問題です。これについて，現在の特許法および著作権法は，一定の回答を出しています。連載第４回では職務発明および職務著作，ならびに最近の法改正に焦点をあて，知的財産法との交錯を，弁護士Aと弁護士兼弁理士Ｂの対話によって解説します。なお，企業の営業秘密の保護については，「刑事法との交錯」で取り扱う予定です。

連載第３回となる本稿では，企業が保有する最も重要な情報の１つである営業秘密について，まず，アメリカ法のもとで保護されるための要件を解説したうえで，従業員による不正な開示や使用を防止するために，使用者が雇用の各段階で取り得る方策を示す。

近年，働き方が多様化しているほか，副業・兼業やフリーランスが増加し，長期化する新型コロナウイルスへの対応に伴いテレワークが進むなど雇用をめぐる環境は著しく変化している。これにより厚生労働省が所管する法令やガイドラインの改正も多岐にわたり，複雑かつ多様化しているが，すべてを網羅して対応することは容易でない。そこで，本稿では，労働分野における最近の法令改正等を振り返り，行政当局の動向をふまえながら，労務コンプライアンス対策として優先的に実施すべき事項を説明する。

連載第２回となる本稿では，アメリカの労働法制における重要概念である"Non-exempt Employee"と"Exempt Employee"の違いに重点を置きながら，労働の対価に関するルールを解説する。

株式会社において，取締役と会社の関係が委任であるのに対して（会社法330条），従業員と会社との関係は雇用です。両者にはこのような法的性質の違いがあるため，相違点も多いのですが，共通点もあります。連載第３回では人事労務と会社法との交錯につき，株式会社の取締役に焦点をあてながら，弁護士Aと弁護士Bの対話によって解説します。

現代の若手・中堅男性社員にとって，育休を取得できることは大きな意味を持つ。優秀な社員の採用を可能にし，彼らの離職を防ぐうえで，育児休業制度は有効な手段である。業績への悪影響を懸念する声もあるが，育休取得は数カ月前から予期することができるため，十分対処が可能である。たとえ１カ月であっても育休取得は男性社員の人生を変える。社員が充実した人生を送るうえで，育休制度は大きな助けとなるのだ。

2022年４月１日，10月１日施行の改正育児・介護休業法（以下「法」という）は，あらゆる事業者が対応をしなければならない問題ではあるものの，現場からは「わが社では男性が育児休業を取得した例がないため今後もおそらくないだろう」という声も聞こえてくる。しかし，今回の改正は，男性の育児休業取得を推進する内容となっており，今まであまり例がなかった男性の育児休業の申出に事業主が直面する機会も増えてくる。事業主としては，今回の改正点を押さえ，育児休業を取得する従業員への理解と配慮を通じた社内環境の見直し，整備が必要不可欠である。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて，近時の裁判例や令和３年の育児・介護休業法改正をふまえた実務対応が必要である。この点を中心とした解説をQ&A方式にて行うこととする。

出産・育児による労働者の離職を防ぎ，仕事と育児を両立することを目的に，改正育児・介護休業法が2022年４月より段階的に施行されている。改正に伴い，女性に限らず，男性が育児休業を取得しやすい環境づくりが求められている。株式会社エイチーム（以下「当社」という）では，社員が安心して長期的なキャリアを形成するための働き方支援「ファミリーサポート制度」を2017年より導入。本稿では，育児休業取得の推進を目指すための社内環境づくりや社内制度について紹介する。

江崎グリコ株式会社（以下「当社」という）にとって男性育休の推進は，社内の働き方改革という点のみならず，「事業を通じて子どもの心身の健康に寄与したい」という創業以来の志を実現するために，まずは社員から取り組むという視点を持って取り組んでいる。本稿では，その具体的取組みについて述べていく。

本連載では，６回に分けて，労働契約書等の具体的な条項案を示しながら，日本の法務担当者が知っておくべきアメリカの労働法制の重要なポイントを解説する。第１回は，雇用関係の終了と正当事由の要否に関するルールを取り上げる。

「伝統的な労働法」の保護の範疇は「労働者」ですが，これは，自社が専属的に直接雇用し指揮監督下に置く対象者を指しています。しかし，昨今では，この範疇から外れても保護を与えようという方向性が顕著になっています。すなわち，経済法・競争法により個人事業主やサプライヤーの保護が，労働法により他社の労働者の保護が，徐々に認められてきています。連載第２回では経済法・競争法との交錯を，弁護士Ａと弁護士Ｂの対話によって解説します。

現代日本企業においては，「ジョブ型」の「使いどころ」を考えることが重要である。欧米との社会制度，雇用慣行の違いから，一部の日本企業は，「ジョブ型」そのままではなく，アレンジを加えて自社の仕組みに取り入れている。一方，社員の視点からは，ジョブ型を希望する人だけではなく，多様なキャリア観，働き方を包摂する制度のあり方が求められる。

ジョブ型雇用は適材適所の人員配置を実現するなどのメリットがあるが，他方で，メンバーシップ型雇用のメリットを失うことになる。また，ジョブ型雇用であっても解雇権濫用法理の適用は免れないなど日本の労働法規の適用を受けるため，安易に採用するのではなく慎重に検討することが必要である。また，「同一労働同一賃金」を実現するために，正社員の労働条件を切り下げる目的でジョブ型雇用を導入することは行うべきではない。

企業価値の源泉が有形資産から無形資産に移行している現代において，人的資本による価値創造は経営の中核的な課題となっている。本稿では，筆者がCLOを務めたパーソルホールディングス株式会社の法務部門における事例を題材に，人的資本の価値を持続的に高めるジョブ型人材マネジメントのあり方について考察する。

昨今では，働き方の多様化や，労働者の意識変化などにより，労使間のトラブルが増加しています。労使間のトラブルは，「伝統的な労働法」を取り巻く周辺領域のさまざまな法律に絡むものも少なくありません。そこで，本連載では，人事労務を取り扱うにあたり知っておきたい，周辺領域のさまざまな法律との「交錯」を，弁護士Aと弁護士Ｂの対話によって解説します。初回は「ビジネスと人権」との交錯です。

本連載では，これまで，タイ，ベトナム，シンガポール，インド，インドネシア，中国の最新の労働法制について紹介してきた。最終回となる今回は，コロナ禍においても，卸小売，金融，保険，テクノロジー，サービス業などの分野において，日系企業による投資が増加している台湾を取り上げる。台湾では，解雇規制を中心に労働者に有利な労働法制がとられている。近年，実体法，手続法ともに改正や新法制定が相次いでいることから，法改正とその運用の動向について注視する必要がある。

ここ数年，ハラスメントに関連する公的機関への相談件数，労災申請件数に顕著な減少傾向はみられない。かかる状況のなか，2022年４月１日から，パワーハラスメント防止措置義務の適用範囲が中小企業にも拡大される。いわば"出口の見えない"状況で，企業はどのような対策をとるべきか。そのカギは，職場でハラスメントを生じさせる背景となる要因に注意を向けておくことにある。

JILPT（労働政策研究・研修機構）では厚生労働省の要請を受け，パワハラに関するヒアリング調査の結果をまとめるとともに，それに基づく労働政策フォーラムを行った。そこでは，円卓会議の６類型に沿ってさまざまな事例が示されている。また，世界的にもハラスメントに関する法制が確立されつつある。

パワーハラスメント事案が発生しても，なかなか周囲が気づくことができず，会社の対応が後手に回ることがある。ハラスメント紛争の予防の観点から，パワーハラスメント特有の周辺事実をもとに早期に会社が調査に動き，予防などの措置を講じることが重要である。本稿ではパワーハラスメントの周辺事実からみるパワーハラスメント調査のポイントについて述べる。

ハラスメント予防・防止のための研修の実施は，ハラスメントそのものの理解を促し，ハラスメントに関する会社のルールの確認に役立つだけでなく，ハラスメント対策として最も効果が大きいと考えられている。本稿では，ハラスメント予防・防止のための研修の計画と実施の仕方について解説する。

労務問題専門のブティック事務所である執筆者らの所属事務所においては，各弁護士が毎日のようにハラスメント問題に関する企業からの相談対応業務に従事しており，対応ノウハウが蓄積されている。本稿では，実務上「よくある相談事例」「悩ましい相談事例」を50問抽出し，相談対応の時系列順に並べたうえ，コンパクトに対応の道標を示すこととする。

東南アジアおよびインドに続き，今回は，中国の労務を取り上げる。中国では，2013年に労働契約法が改正施行されて以降，中央の法律レベルでは目立った法改正は認められないが，会社の所在する各地方レベルの規則や実務の運用動向（傾向）を確認する必要がある。

インドネシアは，労働者保護に手厚い国として知られている。しかし，2020年11月，外国直接投資の妨げとなっている法令を改正し，新たな投資の促進により雇用を増大させることを目的として，雇用創出法（いわゆるオムニバス法）が施行されたことに伴い，労働法においても使用者の負担を軽減する方向での変更を含む改正が行われた。もっとも，同法は，野党や労働組合等からの反対を押し切り強行的に採決されたため，憲法裁判所によって立法過程に瑕疵があると判断されており，今後，さらなる法改正が予想されている。

2015年から従業員50人以上の会社で義務化されている「ストレスチェック」。年に１回実施されているのでご存じの方も多いと思いますが，結果について，漠然と受けとめているだけで終わっていませんか？コロナ禍におけるストレスマネジメントとして，ストレスチェックを活用しましょう。

インドは，英国コモンロー制度を受け継ぎつつも，成文法が多くの分野をカバーしている点，被雇用者のなかで立場の弱いワーカーレベルとそれ以外を区別して，保護の度合いに大きく差をつけている点で，前回のシンガポールに類似する。しかし，シンガポールと異なり，インドでは，ノンワーカーには法令上の解雇規制が及ばない一方，ワーカーの解雇は非常に困難である。2020年９月までに，29の連邦レベルの労働関連法規が抜本的に改正され，４つの新連邦法に整理統合されるに至った（未施行）。連邦制を採用していることから，連邦法・州法の双方の確認が必要となる。

日本で働く外国人は増加し、統計上は過去最高値を記録している。そして、これと同時に新しい働き方としてこれまでにない多様な働き方が出現している。本稿では、増加する外国人雇用についての新しい働き方における課題を、飲食品の宅配事業におけるプラットフォーマーを中心に現状の整理と検討を行う。

デジタル化の進展により、プラットフォームを介した新しい就労が登場し、各国で、その法的保護が問題となっている。ヨーロッパでは、かかる就労者の労働者性を認め、労働法を適用するという方向性が明らかになっている。しかし、日本では、「フリーランスの適正な拡大」が目指されるなど、労働者と同じように働いている者に必要な保護が認められないことが危惧される。本稿は、日本の議論状況を整理し、労働者概念の見直しを主張するものである。

Ｘ（原告・被控訴人）は、過去に運行管理者の資格を取得し、複数の会社で運行管理業務や配車業務の経験を有していたことを見込まれ、貨物運送事業等を営むＹ社（被告・控訴人）との間で無期雇用契約を締結し、Ｙ社に中途採用された（Ｘは当時51歳）。

相談事例「生きているのが、もう、めんどくさくて、つらい」（20代女性） うつ病の治療をしながら働いています。コロナ禍で働き方が在宅勤務になりました。出勤しなくてよいのは楽だけれど、誰とも会話せずに１日が終わることもあります。出勤している人もいるなかで、在宅勤務をさせてもらっているので、絶対に感染したらいけないと思い、極力外出は控えており、孤独を感じます。

本連載は、これまで、労働者保護の傾向が比較的強いタイとベトナムについて検討してきた。連載第３回となる本稿は、英国の影響を受けコモンローを基礎とするシンガポールを取り上げる。シンガポールの労働法制は、外資誘致の政策に基づき、基本的に使用者側に有利な設計がなされていることで知られている。しかし、近年、労働者保護を図る改正が行われており、注意が必要である。

2021年６月25日，「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約」（以下「190号条約」という）が発効した。日本はまだ批准していないが，本稿では，190号条約と日本の国内法制とのギャップはあるのか，また，190号条約の発効は企業実務にどのような影響を与えるのかを紹介する。

コロナ禍で急速に進んだテレワーク。オンラインシステムが整っていることだけが働きやすさとは限りません。今回は「セルフケアの促進」と「コミュニケーションの取り方」について相談から読み解きます。

ワクチン接種に関し，主要先進国と比べて出遅れていた日本もようやくワクチンを２回打ち終えた人の割合が5割を超え，政府は社会経済活動の回復に向け，スマートフォンでワクチン接種を証明するアプリを年内にも開発するとしている。ワクチン接種証明の活用については，経済の正常化に有効なものとして期待される一方で，ワクチン未接種者への差別や不利益扱いにつながることが懸念されている。そこで，本稿では，ワクチン接種にかかる法的課題と職場における対応について解説する。