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昨今，働き方改革や長引くコロナ禍にあって，週休３日制を導入する企業が増えている。2021年４月，自民党が選択的週休３日制の導入を政府に提言したことも報道等で大きく取り上げられ，「週休３日」は一躍トレンドワードに浮上してきた。そこで，本稿では，導入にあたって留意すべき事項を，具体例をふまえて紹介していく。

今般，障害者差別解消法の一部を改正する法律が成立した。改正法の主な内容は，努力義務とされていた民間事業者による「合理的配慮の提供」が義務化されたことである。改正法は公布の日である本年６月４日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日に施行される。施行日までに合理的配慮の不提供と並んでもう１つの差別類型である「不当な差別的取扱い」についての解釈指針が新たに示される可能性がある。本稿では，「合理的配慮の提供」に関する課題や「不当な差別的取扱い」の意義についての議論を紹介する。

前編では中国における労働契約の開始時期，そして労務の提供過程で生じ得る問題を解説した。今回は，労働契約を解除・終了する場合を事由ごとに簡潔に紹介する。そのうえで懲戒事由のある特定の従業員との労働契約を解除する場合，およびリストラクチャリングに際して従業員との労働契約を集団的に解除または終了する場合について，日系企業の法務・人事労務担当者が注意すべき点を説明する。

アジア諸国の労働法制は，国の政治・社会・文化的背景によって多種多様である。また，国の経済状況の変化や国際的な連携に伴う法改正が頻繁にあり，アップデートが難しい分野でもある。連載第２回となる本稿は，最近労働法が改正されたベトナムにおいて，日系企業から相談の多い労働契約終了の場面での紛争事例を取り上げ，注意点と対応策について解説する。

コロナ禍で入社し，すぐに在宅勤務になった場合，同僚と顔を合わせることなく仕事が始まってしまうケースもあります。入社，転職，転勤，部署異動など，コロナ禍で人間関係が新しくなるときは「通常以上にストレスがかかる」可能性があることを念頭に置いておきましょう。今回は「涙が止まらない」「眠れない」「消えてしまいたい」と発言している心身の状態に焦点を当て読み解きます。

日本が超高齢社会になり，65歳以上の人たちが全人口の約30％を占める人生100年時代において，高齢者の就労，働く高齢者の問題は，高齢者個人ばかりでなく社会全体の問題でもある。また，働き方の多様化が進むなかで，大手企業ではジョブ型雇用が注目されているように，同じことは高齢者の働き方にもあてはまる。

「経営者が取り囲まれる」「歴史問題にこじつけた理不尽な揶揄・反論を受ける」「従業員によるキックバックや横領が頻発する」等，中国の労働問題というとこのようなネガティブなイメージを持たれる方々も多いと思われる。。本稿では，中国の労働問題を類型化したうえで，ビジネス運営時の典型的な労働問題について予防・解決の留意点をご紹介する。

労働基準関係法令違反が認められた場合，厚生労働省および各都道府県労働局のウェブサイトにおいて，企業名および違反法条項，事案の概要等が公表される。本稿では，これら公表事例を通じて，各企業がコンプライアンス体制の構築・運用に向けて取り組むべき事項，意識すべきポイントを解説する。

誰もが想像していなかったスピードで在宅勤務が社会に浸透し，ルール制定が追いつかず，相談者のように「責任の所在不明」に戸惑い，不満に発展しているケースがあります。第3回は，相談のなかから殴ってしまいそうなくらい怒りを感じる気持ちについて取り上げ読み解いていきます。

アジア諸国の労働法制は，労働者保護という基本理念に立ちつつも，国の政治・社会・文化的背景によって多種多様である。また，国の経済状況や政策に左右され，さらに，国際連携に伴って定立された基準にも影響されるため，発展著しいアジア諸国においては，アップデートが難しい分野である。本稿は，現地の日々の業務から得られた経験・知見に基づく最新事情を紹介し，対応すべきポイントを解説する。第１回は，多くの日本企業が進出するタイを取り上げる。

東京地判令２.６.10判決は，部下が帰宅後の遅い時間帯に頻繁に業務報告を求めた事件の行為についてのパワーハラスメントの成否が争点の１つとなった事案である。テレワークは，業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなり，労働者の生活時間帯の確保に支障が生じるという懸念点がある。この事件はテレワークを前提とした事案ではないが，テレワークの労務管理に警鐘を鳴らす意義もあるとも思われ，紹介する。

本稿は，前回（本誌2021年９月号114頁以下）に引き続き，2021年３月26日に公表された「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」のうち，第５（現行法上「雇用」に該当する場合の判断基準）の内容について概説するものである。

コロナ禍で働く人のストレスはテレワークによる環境変化だけではなく，相談者のように働き方が変わらない場合も注意が必要です。今回の相談を「通勤ストレス（職場）」と「家庭（プライベート）」に分けて読み解きます。

新型コロナウイルス感染症拡大を受けた在宅勤務の普及に伴い，従業員の勤務する様子が見えなくなり，勤怠管理や人事評価が難しくなったとの声が多く聞かれる。そして，在宅勤務中の従業員を"見える化"しようと，ICT（情報通信技術）を用いた各種モニタリング（監視）ツールの利用を考える企業も多い。そこで，本稿では在宅勤務時におけるICTによるモニタリングの法的問題点を考える。

内閣官房，公正取引委員会，中小企業庁，厚生労働省は，2021年3月26日に，「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」を策定・公表した。本ガイドラインは，事業者とフリーランスの取引について，独占禁止法，下請法，労働関係法令の適用関係を明らかにしたうえで，これらの法令に抵触する問題行為を具体的に明確化しており，フリーランス取引に関する実務上の留意事項を示すものである。

2020年から続くコロナ禍で，働く人のメンタルヘルスケアが今まで以上に重要視されています。メンタルヘルス不調にならないためにどうすればいいのか，どのようなことに気をつければよいのかなど，当社に寄せられたメンタルヘルス相談の内容を参考に読み解きます。

2020年12月４日，第203回臨時国会で「労働者協同組合法」が成立した。本法は新たな非営利の法人形態である労働者協同組合の設立根拠法となる。一部の規定を除き，本法の施行日は公布日から２年を超えない範囲内において政令で定める日である。労働者協同組合の設立が可能になることで，協同労働がより広く普及することが期待されている。

新型コロナウイルス感染拡大を契機とするテレワークの急速な導入によって，労働環境が多様化し，労働時間管理の難しさが顕在化しています。労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークを推進し，定着させていくために，今後はどのような労務管理が必要になるのでしょうか。本特集では，3月25日に公表された新ガイドラインを基軸に，テレワーク時代の労務課題を克服するための視点を整理します。

2021年３月25日付けで「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」が公表（改定）された。本稿では，新ガイドラインに基づくテレワーク時代の労務管理の総論として，改定経緯，趣旨や旧ガイドラインとの異同のほか，特に注意すべきポイントについて整理したい。

労基法の遵守，長時間労働防止等の健康面配慮といった観点から，会社は労働時間を把握し適切に管理しなければならないが，特にテレワークでは通常と異なる留意点がある。本章ではこれらについて詳述する。

現代においては，部下管理において，長時間労働防止・ハラスメント防止・メンタルヘルス対策を総合的に推進し，部下の生命・身体・心の健康を守るべきことが求められており，これはテレワークにおいても変わらない。本章では，新ガイドラインの記載を検討しつつ，テレワーク社員の健康管理対策についての諸問題を検討する。

本章では，他の章で述べられている点の他に，テレワーク時の労務管理上，検討が必要と思われる点のうちのいくつか（具体的には，費用負担，日本版同一労働同一賃金，派遣労働者に対する企業情報の管理，人事評価および休職期間満了）について述べる。

テレワークの導入にあたっては，テレワーカーの労働条件等を定めたテレワーク勤務規程を設けることが一般的である。本章では，テレワークを導入または検討しているが，規程作成に至っていない企業等に向けて，規程例を示しつつ，テレワーク勤務規程作成・運用に関する留意点を説明する。

「エンタテインメント」業界―――映像（映画，アニメーション，テレビ，動画配信等），音楽（コンサート，音楽配信等），スポーツ，演劇，ゲーム，出版等，いわゆる「エンタメ」と呼ばれる業界には幅広い事業・業態が存在し，多種多様の人々が働いている。このエンタメ業界において，近時，タレントを始め，「労働者」として取り扱われる者の範囲が拡大しつつあるため，本稿ではこれらの「労働者」性に関する考え方を取り上げる。

昨今，技能実習制度を始め外国人労働者に関する報道が増え，それに比例して，外国人労働者に関する法令を重大なコンプライアンスイシューであるという認識を持つ企業は増えている。そこで，「企業法務」という視点から，「『外国人労働者』に関する法務DDのポイント」と題して，典型的なDDから，監査を行う場合における問題の背景から実務の取扱いまでを全３回にわたり検討する。最終回では，サプライチェーン・マネジメントの視点から自社だけではなく，自社の製品・サービスが作られる一連の過程における外国人雇用について検討していきたい。

昨今，技能実習制度を始め外国人労働者に関する報道が増え，それに比例して，外国人労働者に関する法令を重大なコンプライアンスイシューであるという認識を持つ企業は増えている。そこで，「企業法務」という視点から，「『外国人労働者』に関する法務DDのポイント」と題して，典型的なDDから，監査を行う場合における問題の背景から実務の取扱いまでを全３回にわたり検討する。第２回では，コーポレート・トランザクション時のDDとして，取引に重大な影響を与える項目を中心にDDの項目および流れについて概観したい。

連載３回目の今回は、シンガポールの労務事情を取り扱う。労働基準を規律する雇用法の適用対象が労働者の一部に限定されている他、最低賃金の定めがなく、労働者の解雇も原則理由を問わない等、日本とは異なり使用者側に有利なルールが多いといった特徴がある。

平成29年３月28日、安倍晋三内閣総理大臣がみずから議長を務める「働き方改革実現会議」が、「働き方改革実行計画」（以下「本実行計画」という）を決定したことは読者諸氏においても認識されていると思う。本実行計画の内容は多岐にわたるが、本稿では、同計画の目玉である「同一労働同一賃金」と「時間外労働の上限規制」が各企業の法務部門にもたらす影響について概観しておくこととする。

連載第４回目では、インドネシアの最新労務事情を紹介する。世界第４位の人口と東南アジア最大の国土を有する同国は、親日国家でもあり、日系企業の進出先として人気が高い国の１つである。労働法制に関しては、労働者保護の傾向が非常に強く、日本にはない労働者保護手続や手当等の支給制度が存在する。以下、具体的に解説する。

最高裁は、歩合給の額から残業代相当分を差し引く規定の有効性について、労働基準法37条の「趣旨」を広く見て無効とした地裁、高裁の判断を覆し、A明確区分性、B差額支払いという従来から最高裁が示してきた基準により判断すべきという堅実な判断を示した。本稿では、この最高裁の判断が「固定残業代制」の実務にいかなる影響を及ぼすのかという点の考察を示したい。

労働政策審議会が発表した「同一労働同一賃金に関する法整備について（報告）」という建議により、法改正の枠組みが具体的に明らかとなった。その内容は「同一労働同一賃金」というより非正規労働者の待遇改善に向けた法規制の強化と見た方が正確である

連載最終回は、ミャンマーの最新労務事情を紹介する。2011年の民主化以降、製造業を中心とした外国投資の急増に加え、軍事政権時代の欧米諸国による経済制裁の解除等も後押しして同国は急激な経済発展の最中にある。一方、労働法制は十分整備されておらず全面的な見直しが行われている他、実務の運用も行政庁の裁量的判断に依存する部分が多いという特徴がある。以下、同国の労務事情を概観する。

昨年は実に芸能プロダクション（芸能プロ）が話題になる年であった。そのきっかけは日本を代表する男性アイドルグループSMAPだった。SMAPは、所属プロダクションからの独立計画を暴露する週刊誌の報道から動揺し、途中、冠番組でのメンバーによる公開謝罪など、数々の事件の末に、昨年末、自身の冠番組の最終回とともに静かに解散した。

平成29年９月８日の厚生労働省労働政策審議会において、厚生労働省より、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」（以下「要綱」という）が示された。本稿では、現時点における要綱の主要な内容および今後の動向について、概説することとする。

一見，従業員のさぼりや不注意，悪意を持った行動といった問題行動に見えるもののなかに，精神疾患が原因となるものがある。今回は企業で起こりがちな事例をあげ，起こっている事象に目を向けた指導や配慮をどのように行い，医師との連携をとるべきか，その視座をお伝えしたい。

問題行動があり，精神疾患が疑われる従業員，あるいは実際に精神疾患と診断された従業員に対する人事措置が問題となった事案において，裁判所がどのような事実に着目し，どのような判断を下したのかにつき分析を試みることにより，裁判例の傾向を把握するとともに，企業としてとるべき対応策を検討したい。

この章では，現実に遭遇する問題社員の所為に対して，どのように活かしていくか，につき検討していく。精神疾患の発症・認定・療養（休職）・治癒（復職）といった時系列に沿って，検討していくこととする。

未曽有の危機たる新型コロナウイルスのおかげで，非常に多くの企業の経済活動が停滞している。このため，仕事の受注ができなくなる企業やお客様が訪れなくなってしまい，結果，労働者の離職または賃金減額を実施することを目論む企業は多い。雇用契約で定められた賃金の全額を支払うと企業が傾くおそれが高いからである。企業が労働者の賃金を減額することは果たしてできるのであろうか。

ジョブ型雇用（職務給制度）を導入する場合には職務記述書（job description）を作成することが必須であり，その場合，「人」に着目するのではなく「職務」を定義するものであるということを意識して作成することが必要である。また，ジョブ型雇用はバラ色の雇用形態などではなく，メリット・デメリットがあるため，採用は慎重に検討することが必要である。

2020年10月28日，名古屋地裁において再雇用時の基本給が定年退職時の基本給の６割を下回ることを違法とする旨の判断が示された。本判決は，定年後再雇用者の基本給について企業に正社員との格差是正を求めるものであり，70歳までの就業確保を企業の努力義務とする改正高年齢者雇用安定法の施行を目前に控えたなか，大いに注目される。本稿では本判決の解説を通じて企業がどのような点に留意すべきかについて説明する。

新型コロナウイルス感染症の影響により人員整理を含めた雇用調整を行わざるを得ない企業が生じている状況を説明し，雇用調整の方法の全体像と新型コロナウイルス影響下での留意点について解説する。

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い，多くの労働者が在宅勤務を行うなど労働環境が一変するとともに，経営環境も大きく変化している。このようななかで，経営戦略として，また，感染防止・雇用確保という観点からも，企業内および企業外を含めて人材を適正に配置することの重要性が高まっている。

新型コロナウイルス感染拡大に起因する業績の悪化により，希望退職等を実施する企業が増えると予想されている。本稿では，希望退職・早期退職・退職勧奨による人員整理・削減を成功に導くため，それぞれの実施方法と実施にあたっての注意点について解説する。

昨今，技能実習制度を始め外国人労働者に関する報道が増え，それに比例して，外国人労働者に関する法令を重大なコンプライアンスイシューであるという認識を持つ企業は増えている。そこで，「企業法務」という視点から，「『外国人労働者』に関する法務DDのポイント」と題して，典型的なDDから，監査を行う場合における問題の背景から実務の取扱いまでを全３回にわたり検討する。

有期雇用の労働者の人員整理の手段としては，契約期間中の合意解約（希望退職募集等），使用者による一方的解約（解雇）のほか，期間満了時に，更新せずに雇用終了とする「雇止め」があり，労働契約法19条には「雇止め法理」が定められている。

本稿は，整理解雇の有効性判断で考慮される４点について，裁判例等をふまえ，基本的考え方を示しつつ，特に新型コロナ禍による倒産危機や高度の経営危機を回避するために整理解雇を行う場合を念頭とした留意点を紹介する。

新型コロナ感染症の流行を受けて，フレックスタイム制の導入を検討している企業も現れてきた。フレックスタイム制については，以前から働き方改革の一環として促進されており，厚生労働省から「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」が発出されている。基本的には手引きをみれば十分であるが，本稿では，初めてフレックスタイム制の導入を検討する企業に対し，実務的に注意すべき点を中心に，整理して解説する。

2020年10月の最高裁判決は，これまで長期雇用論とされてきたものを，①正社員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着，②相応に継続的な勤務が見込まれる労働者，③繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれる者の3パターンに分解した。特に実務への影響が大きいのは扶養手当に②を当てはめた判示部分であるが，日本郵便事件の「射程」を検証しながら対応を考えるべきである。

リモートワークには，柔軟な働き方ができることや，通勤時間がなくなることによる時間の効率的運用といったメリットがある一方，新たな問題も生じてきた。その１つが，リモートハラスメント（リモハラ，テレハラ）と呼ばれる現象である。本稿では，リモートハラスメントの問題点と，これに対する企業の対処法について概説する。