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解散・総選挙で当初の予定より後ずれしているものの、政府は国会に「働き方改革」関連法案を提出する方針である。その柱は「労働時間規制の見直し」と、いわゆる「同一労働同一賃金」の導入である。これらは、首相官邸の強いリーダーシップの下、公労使の合意のうえで2017年3月に取りまとめられた。「働き方改革実行計画」を法的効力によって推進するためのものである。今回の動きについては、その内容・そこに至る経緯とともに、従来からみれば「異例」であった。労働時間規制の見直しの目玉である「罰則付き残業上限規制」は、長年その必要性が議論されながらも結論を得られなかった、正に「労働基準法70年の歴史の中で歴史的な大改革」(「働き方改革実行計画」より)である。

働き方改革関連法律案要綱(以下「働き方改革関連法案」という)は平成29年の194回臨時国会にて審議に入る予定であったが、周知の通り、解散により先送りとなった。その後の報道では、重要法案の提出は平成30年1月召集予定の第194回通常国会に先送りとのことである(本稿執筆の平成29年11月時点)。後述するように、働き方改革関連法案は労働時間の上限規制や脱時間給制度などが一体となっているが、野党は脱時間給制度を「残業代ゼロ法案」などと批判しており、法案審議に多くの時間を要するとみられるため、通常国会に先送りされるであろう。通常国会では、予算審議・予算関連法案が優先されるため、働き方改革関連法案は早くて平成30年4月、遅ければ5月の大型連休明けまで審議できないとの見方もあるようだ。当初の予定では、働き方改革関連法案の多くは平成31年4月の施行を目指していたが、成立時期によっては施行日が1年程度遅れる可能性はあろう。本稿では、働き方改革関連法案の全体像と注目すべきポイントを総論的に述べる。

本稿では、平成29年9月に厚労省が取りまとめた「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」(以下「働き方改革関連法案」という)のうち、時間外労働・長時間労働の是正に係る改正労働基準法案要綱(以下「改正労基法案」という)の内容と実務上の課題・対応策等について解説する。

平成27年4月に国会に提出されたものの、労働組合や一部マスコミから「残業代ゼロ法案」と批判され、審議入りすらできないでいた「高度プロフェッショナル制度」がいよいよ実現しそうである。平成29年7月、政府と労働組合の全国組織である連合「日本労働組合総連合会」が、「年104日の休日の確保」などを条件に制度の導入に合意したと報じられたが、連合内の反対により正式合意にはいたらなかったものの、政府は、「合意内容」を盛り込んだ「働き方改革」関連法案を閣議決定し、国会に提出する予定である。平成29年10月の総選挙で与党が圧勝したこともあり、同法案の成立は必至とされている。いよいよ実施されることになる制度の内容と課題を検討する。

働き方改革関連法案では、いわゆる同一労働同一賃金に関する改正も予定されているが、「同一労働同一賃金」は単なるキャッチフレーズに過ぎない。言葉にとらわれず法改正の内容を着実に概観していきたい。

労契法20条をめぐっては、2016年に、ハマキョウレックス事件(大阪高判平28.7.26)、長澤運輸事件(東京高判平28.11.2)と相次いで控訴審判決が出され、社会的にも大きな耳目を集めた。2017年6月16日、労働政策審議会から厚生労働大臣に同一労働同一賃金に関する法整備について建議が行われたが、建議報告書作成に向けた審議でもこれらの裁判例を意識した議論がなされている。そして、この建議の内容をふまえて「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」(以下「法律案要綱」という)が作成されているわけであるが、建議以降にも労契法20条をめぐる裁判例は続いており、後続の裁判例は法律案要綱の作成過程において考慮されておらず、今後の法案化に当たり新たな問題提起、影響を与える可能性を秘めている。

2020年は年明けから中国湖北省武漢市を中心に新型コロナウイルスによる感染が蔓延し、中国全体がパニック状態になった。春節中から中国政府も矢継ぎ早に対策を発表し、人事労務上の対応も発表した。ただし、五月雨式に発表されたことと、中国は細かい部分については各省や直轄都市の裁量に委ねているため、各地方で対応方法が異なる場合があり、わかりづらい面がある。そのため、中国政府と各地方政府が発表した通知を中心に想定される人事労務の諸問題についてQ＆A方式で記載した。 本件記事に関しウェブ公開しています。詳しくはこちらをご覧ください。

期雇用労働者(以下「有期雇用者」という)およびパートタイマーに対する「同一労働同一賃金」、ないしはこれらの者の待遇差の是正に関する法の整備は、パートタイム労働法(以下「パート法」という)を改正し、同法を有期雇用者一般にも適用する形で行われる。これにより、労契法20条がパート法8条(均衡待遇規定)へ統合されるほか、有期雇用者にもパート法9条(均等待遇規定)が新たに適用される。もっとも、改正の主眼は均衡待遇規定の強化にあり、実務上の主戦場に大きな変更はないと予想される。

派遣労働者に関する待遇差について、現行の派遣法は、派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、同種業務に従事する一般労働者の賃金水準、派遣労働者の職務の内容、職務の成果等を勘案して賃金決定を行う配慮義務を規定するにとどまる。本改正は、非正規社員の待遇是正の一環として、労働市場法である派遣法に差別の概念3を持ち込み、均等・均衡規定を法的義務として創設し、あわせて法的(実施)義務をも含んだ関連諸規定の整備を図るものである。

当社株式会社イトーヨーカ堂は、株式会社セブン&アイ・ホールディングス傘下の事業会社の1つです。全国169店舗、約48、000人の従業員で構成され、その約80%が非正規社員です。私は店舗での食品事業部の惣菜担当、マネジャー、人事部を経て2002年から現職の勤労厚生部で労務を担当しています。主な業務は、全従業員の労働時間管理、労働災害管理、労務トラブル対応、疾病による休職者管理等です。

当社は企業における人事課題・組織課題の解決支援のサービスを行っており、社員各人が専門性を高めて成長することが会社の成長につながると考えています。テレワーク等、働き方改革を進めることで総労働時間が削減されれば、専門性を高めるための学習時間を確保することができます。また、空いた時間を活用してさまざまな社会体験を充実させることにより、新たな価値が創出されると考えています。 制度の導入前は、客先への移動時間や、資料を印刷するために帰社する時間がタイムロスになっていました。そのため、社外での勤務を認めるテレワーク制度を2013年に導入しました。

「パワーハラスメント」は、業務方針をめぐる意見衝突や指揮監督・業務命令などの業務行為の延長線上にあり、業務行為と不可分一体に生じる言動が問題とされるため、微妙な事案の評価判断が実務相談の大半を占める。また、近時の傾向として、「言いがかりパワハラ」というべきものも散見される。 本稿では、本報告書がWG報告書から一歩進めた職場のパワーハラスメントの概念整理と基準を紹介するとともに、それらの実務活用および今後の法規制を見据えた実務対応について検討する。

現在注目されている働き方改革は、日本的雇用慣行と呼ばれる雇用システムを見直すものであり、その必要性は、日本的雇用慣行の経済合理性が低下していることにある。経済学では、通常、企業や労働者は常に合理的な行動をとることを想定するため、雇用慣行に非効率性が生じるとは考えにくい。しかし、労働市場を取り巻く環境が大きく変化することで、かつては合理的であった企業や労働者の行動が、いつの間にか非合理的になってしまうことはしばしばある。日本では現在、少子高齢化やグローバル化、急激な技術革新など、さまざまな環境変化が生じている。

「解雇」が有効となるハードルが高いことは社会認識としても浸透し、会社が労働契約終了の手段として選択しなければ、当然ながら「解雇」に伴う紛争回避は可能である。他方、「休職」は、期間満了までに私傷病が治癒しない場合に自然退職に至るものであり、労働者が法的手続で争う場合、労働契約上の地位確認と給与の遡及払い(バックペイ)が求められる点では解雇類似の紛争となる。ご承知のとおり、労働者の精神障害は増加の一途をたどり、その発症は狭義には会社がコントロールできるものではない。労働者の精神障害罹患により会社は不可避的に紛争リスクに直面せざるを得ず、労働契約終了の法的効果を伴う「休職」の意味を十分理解し、その入口から出口までにわたり、紛争化を見据えた適切な対応が求められる。休職に伴う実務問題は多岐にわたるが、本稿では、私傷病を理由とする休職事案に共通して認識と対処が求められる事項について検討する。

本稿では、国際労働基準の国内および国外における適用場面として、現在日本で進行中の働き方改革の主要テーマに関連する国際労働基準を紹介するとともに、グローバルビジネスと企業の社会的責任に関する官民の各種取組みと国際労働機関(InternationalLabourOrganization)の採択した多国籍企業宣言について紹介する。

労働契約関係において労働契約が終了する場面にはさまざまなものがある。労働契約終了により、多くの場合には労働者は生活の糧を得る術を失い、生活基盤に重大な影響がもたらされる。よって、労働者の意に反して労働契約が終了する場面では、労使の対立は最も先鋭化するものであり、継続雇用の期待を伴う期間の定めのない労働契約の場合は尚更である。そのため、労働契約終了の各場面において、その法的性質や位置づけを正確に理解して適切に対処し、常に労使合意に基づく退職を目指す意識を持つことが、企業のリスクマネジメントとして極めて重要になる。本稿では、期間の定めのない労働契約の終了類型ごとに、基本事項を整理し、労使合意による退職を確認する書面としての「退職合意書」について作成例を示しつつ検討する。

従前よりわが国では、多くの企業は就業規則において許可なき副業・兼業を禁止しているのであるが、これに対し近年、政府が各企業に対し、副業・兼業を容認し、推進することを呼びかけていることはご存知のことと思われる。しかしながら、筆者としては、各企業において副業・兼業の容認については慎重であるべきであり、具体的には、現行の「許可制」の枠組みを維持しつつ、限定的に副業・兼業を容認する運用が適切であると考えている。以下、本稿においては、政府の副業・兼業の容認・推進に向けた具体的な取組み状況について概説するとともに、当該取組みの「問題点」について指摘し、筆者として現時点で「あるべき姿」と考える副業・兼業に関するコントロールの方策について提言する。

本年１月１日より、米国カリフォルニア州において、AssemblyBill5（AB5）が州法として施行され、独立事業主（IndependentContractor）と労働者（Employee）の区別に関する基準が明確に規定された。独立事業主であれば、最低賃金や労働時間に関する規制は使用者に課されない。したがって、少なくとも法形式上は、独立事業主ではなく労働者に該当するほうが、労働に従事する者をより保護することとなる。

本特集は「AI(人工知能)」を標題に掲げているが、AIは第4次産業革命ともいわれる今日の大変革の(重要ではあるが)一部に過ぎない。IoT(モノのインターネット)、3Dプリンタ、ロボット、ビッグデータ、クラウドソーシング、モバイルコミュニケーション、遠距離データ通信等々、膨大なバズワードが知的世界を飛び交っている。その中で近年世界中で注目を集めているのが、これらによって労働のあり方自体が大きく変わっていくのではないか、それに対して労働法制はどう対応していくべきなのか、という問題である。

使用者が労働委員会にあっせん手続を申請する案件が増えているという。背景には、使用者が抱えている漠然とした「ユニオンとは、いったいどういう団体なのか」という不安があるようだ。労働分野にありがちな専門用語をできるだけ使わずに、平易な言葉でユニオンの実態とあっせん手続について解説する。

外国人雇用者は、近年、その数が急速に増加する一方で、不法滞在者の増加等の問題も指摘され、不法就労の取締強化の動きもある。そこで、特に注意すべき点が多い採用の場面を中心に、最近の法改正の内容をふまえつつ、在留資格制度など外国人雇用に関する規制の概要を述べるとともに、実際に採用等する場面での具体的な留意点を説明する。

ブラジルの労働法(1943年法5452号。以下「旧法」という)を改正する法律(2017年13467号。以下「改正法」という)が、2017年11月11日に施行された。ブラジルでは、法律上も裁判上も労働者保護が強く、法律上要件が不明瞭な制度は労働者に有利に解釈され、また、法律上何らの定めのない権利義務が裁判例により創設されることも少なくない。

現在、雇用管理の現場では、2018年4月にいわゆる「無期転換」が問題となることをふまえ、その対応が急ピッチで進められている。2013年4月施行の改正労働契約法(以下「労契法」という)で導入された無期転換ルールは、その後に締結された有期労働契約の通算期間が5年を超え、労働者の申出があった場合に、無期雇用へと転換する途を開いている。本稿では、このような無期転換ルールの課題について、オランダ法との対比を通して探ってみよう。